認識既熟悉又陌生的信任

認識既熟悉又陌生的信任

這學期是我研究所生活的開始，上課的閱讀和生活周遭的經驗來回，有時讓人開心有時讓人挫折。開心的是課堂上的學習可以讓我更進一步的去思考工作世界發生的種種；挫折的是學習和現實世界的無法連結，其中包括寫我不熟悉的報告文體，往往不知如何下筆而感到懊惱。

《領導心理&社會劇碼》這堂課開在星期四晚上，每次上課都是帶著疲累的身軀去上課，回家的時候卻是疲累的身軀加上滾滾的熱血。每次上課都會讓我對信任有更深的認識，這個認識來自課堂閱讀和討論，沒有像做研究那般的嚴謹，我們都被允許探索「信任」，去說說它不是甚麼的同時，挑戰它是甚麼。從信任我們又談到「角色」與「真我」，用各自的經驗回答一些看似無解，卻有趣的問題：「角色」與「角色」之間有信任嗎？只有「真我」出現的時候才有信任嗎？「角色」與「真我」同時出現的時候，信任又是怎麼一回事等等。我喜歡這樣的討論，因為這樣的討論並沒有太快進入理論的抽象層次，反而是在偶爾七嘴八舌偶爾沉默思考的上課氣氛，我們都是在嘗試著逼近「信任」。可惜，課堂結束時，我們似乎懂了甚麼又不知道懂了些甚麼。

借這次寫《高等組織心理學》期末報告的機會，我想要更進一步的探究信任在組織的研究是如何被定義和進行研究的。於是，我開始找近期有哪些信任的研究，正巧2008年Journal of Applied Psychology (JAP) 第93期就有2篇：Antecedents of Coworker Trust: Leader’s Blessings (Lau & Liden, 2008)和Trust That Binds: The Impact of Collective Felt Trust on Organizational Performance (Salamon & Robinson, 2008)當時，我還沒有決定要用這兩篇寫報告，而是因為看了Lau and Liden (2008)所提到的Direct and Indirect Effects of Third-Party Relationships on Interpersonal Trust (Ferrin, Dirks, & Shah, 2006)。Ferrin et al. (2006) 在文章一開頭提到了一些信任的回顧性文章，即然要知道學術界如何討論信任，我就看了其中的兩篇：The Role of Trust in Organizational Settings (Dirks & Ferrin, 2001)和Trust and Distrust in Organizations: Emerging Perspective, Enduring Questions (Kramer, 1999)。

看完兩篇回顧性的文章後，我大概了解了狀況，也就比較看懂之前在JAP第93期的那兩篇了。因此這份報告，我會大略的介紹三篇文獻，即Lau & Liden (2008)，Salamon & Robinson (2008)和Ferrin, Dirks, & Shah (2006)，再綜合三篇文獻，提出我自己的見解。

閱讀回顧性的文章，信任這個主題，被來自不同的領域的學者研究和定義，這些定義大概可以分為兩大類：（一）信任是一種心理狀態和（二）信任是選擇行為 (Kramer, 1999)。前者將信任視為對於需要依賴的他人的未知動機、意圖和行為，採取一種願意承擔可能會被傷害或冒險的狀態。後者則是將信任視為一種理智的抉擇行為，是大部分的社會學家，經濟學家，政治學家會採用的定義。此定義包含兩個部分，即（一）甲是否對乙有足夠的了解，和（二）信任乙所帶來的好處。

學術上研究信任的文獻大概可分為兩種：（一）信任作為一種主要效果(Main Effect)和（二）信任作為一種調節效果(Moderating Effect) (Dirks & Ferrin, 2001)。主要效果的影響是直接的，譬如：在高度的信任下，我們會預期有正向的工作態度、良好的上司下屬關係、營造出合作性很高的工作氣氛、提升工作效能甚至團體績效等。更具體而言，研究者是將信任視為其他工作行為的預測指標，比如：信任和對團體間溝通的開放性是正相關的，即越高度信任的團體，其團體間的溝通更活絡。而信任作為一種調節效果的研究有別於主要效果，這類研究並不視信任為直接影響工作表現的因素。換句話說，信任是合作行為、高績效或一些正向態度等發生的條件之一而已，比如：之前對主管的信任會調節未達成的諾言和之後對主管的信任。

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